Darbdaviai vis aršiau kovoja dėl darbuotojų, o juos prisivilioti bando darbdavio įvaizdžio kampanijų pagalba. Dažnai tokios kampanijos atrodo tarpusavyje panašios, o tai gali reikšti, jog bendrovės negeba aiškiai įvardyti savo privalumų ar, priešingai, trūkumų.
„Poco F6 Pro“ išmanusis dabar kainuoja tik 412,02 eurus su nuolaidos kodu DHJULYPROMOTIO55. Spauskite čia, kad įsigyti.
Dalis Lietuvoje atliktų tyrimų realybėje yra mažai vertingi: jie nepadeda įmonėms priimti veiksmingų sprendimų, o kartais net ir klaidina. Tad į kokius tris svarbiausius klausimus atsakyti turėtų bendrovės, norėdamos ne tik objektyviai save įvertinti, bet ir pagerinti konkurencingumą?
Bei kokių klaidų žmogiškųjų išteklių bei rinkodaros profesionalai turėtų vengti?
1. Kaip įmonę vertina jos darbuotojai?
Strategijos dažnai kuriamos nesiremiant jokiais tyrimais, o sprendimai priimami remiantis pačios organizacijos vadovų ir atsakingų darbuotojų nuojauta. Tai nėra pergalinga strategija.
Jeigu naudojami darbdavio tyrimai, tai Lietuvoje jie yra dažniausiai atliekami įmonės viduje: prašoma darbuotojų įvertinti, kaip jie vertina savo darbdavį. Atsakymai padeda pamatyti stipriąsias ir silpnąsias vietas, tačiau nepadeda suvokti, kuriais parametrais darbdavys lenkia konkurentus ir išsiskiria. Kai darbdavio įvaizdžio ar samdos kampanijas grindžiame tik vidiniais tyrimais, rizikuojame paklysti. O toks paklydimas – finansiškai ir kitų resursų požiūriu yra skaudus.
2. Kaip kitas įmones, konkurentus vertina jų darbuotojai?
Juk produktus ir paslaugas pardavinėjame suvokdami konkurencinę aplinką, ta pati logika galioja ir darbdavio strategijos kūrime – su ja konkuruojame darbo rinkoje, todėl turime pažinti rinką ir konkurentus, žinoti jų silpnybes ir stiprybes, gebėti pasilyginti.
Kai rinkodaros profesionalas žino, kaip jaučiasi ir galvoja tiek esami, tiek potencialūs (konkurentų) darbuotojai, jam atsiveria kur kas didesnės perspektyvos darbdavio komunikacijos įgyvendinimui, parodant savo išskirtinumus ir privalumus. Atsiranda galimybė tikslingai komunikuoti, pasiekti konkrečią žmonių grupę su konkrečia žinute.
„WitMind“ atliktas Nacionalinis dirbančiųjų tyrimas, kurio metu buvo apklausti 3322 respondentai visoje Lietuvoje, parodė, kad kiekvieno rinkos sektoriaus darbuotojai skirtingai vertina savo darbdavius. Skiriasi vyrų ir moterų vertinimai, ryškūs skirtumai yra tarp Vilniaus, Kauno ir Klaipėdos. Pavyzdžiui, nors konkurencingiausi šalies darbdaviai yra IT ir finansų sektoriuose, moterų tarpe šiuos sektorius lenkia energetikos sektorius.
3. Kokie darbuotojų lūkesčiai?
Vienas „WitMind“ darbdavio konkurencingumo matavimo sistemos unikalumų yra tai, kad mes sukūrėme papildomą vertinimo kriterijų – parametro svarbą. Dabar darbdaviai patys nusprendžia, kurie parametrai yra svarbūs darbuotojams, ir tyrimo metu jų klausia, kiek juos darbovietė išpildo. Tačiau mes su ekspertų komanda esame įsitikinę, kad pirmiausiai svarbu paklausti darbuotojo, kiek vienas ar kitas parametras jam yra svarbus. Ir tik po to jau galima vertinti šių parametrų išpildymą.
Toks priėjimas ne tik padidina investicijų į darbuotojams skirtas vertes efektyvumą (juk nesvarbios vertės turėtų būti nefinansuojamos). Jis parodo potencialių darbuotojų lūkesčių išpildymą: ko jie tikisi iš darbdavio, ir ar darbdavys jiems tai suteikia.
Remdamasis šiais, duomenimis darbdavio įvaizdžio strategiją kuriantis rinkodaros ar žmogiškųjų išteklių profesionalas gali tiksliai pataikyti į tai, kas darbuotojams svarbiausia ir savo privalumus komunikuoti.
Būtent šią problemą ir sprendžiame, nes kiekvieno darbdavio tyrimo rezultatai yra lyginami su rinka – palyginamieji rodikliai yra imami iš atlikto nacionalinio dirbančiųjų ir atskirų sektorių darbuotojų tyrimo. Jo metu buvo apklausti 3322 respondentai visoje Lietuvoje, taip užtikrinant statistiškai patikimas imtis 9 darbo rinkos sektoriuose.