„Telia“ dalinasi savo patirtimi: pasakė, ką daryti, kai darbuotojas Mykolas tampa Marija?

Pranešimas spaudai

2024-05-17, 12:59

0 komentarų

Šiandien, gegužės 17 d., minima tarptautinė kovos su homofobija, transfobija ir bifobija diena. „Telia“ žmogiškųjų išteklių ekspertė Rūta Jančytė dalinasi patirtimi, kaip įmonėse sukurti saugią ir draugišką aplinką darbuotojams, kurie pakeičia lytį.

„Windows 10 Pro OEM Lifetime Key GLOBAL“ tik už 14,6 eurus su nuolaidos kodu TFN. Spauskite čia, kad įsigyti.
„Telia“ dalinasi savo patirtimi: pasakė, ką daryti, kai darbuotojas Mykolas tampa Marija?

Ekspertės teigimu, daugeliui organizacijų tai gali būti lygybės ir įtraukties principų tvirtumo išbandymas, tačiau ji pateikia „Telia“ sėkmės atvejį ir naudingų translyčių asmenų įtraukties patarimų.

Lygybės užtikrinimas – nuolatinio mokymosi procesas

Anot R. Jančytės, nors lyties keitimas yra privatus ir itin asmeniškas klausimas, tačiau neišvengiamai paliečia ir žmogaus darbovietę. Jei jai tikrai rūpi žmogaus teisės ir lygybė, ji privalo užtikrinti, kad lytį pakeitęs asmuo įmonėje toliau galėtų jaustis gerai ir saugiai, nesusidurdamas su diskriminacija ar tam tikrais barjerais.

„Būdama socialiai atsakinga organizacija „Telia“ sau kelia išties aukštus standartus įtraukties ir įvairovės srityje, jau daug metų palaiko LGBTQI+ bendruomenę. Bendrovė yra apsibrėžusi lygių galimybių gaires ir visais įmanomais būdais siekia užkirsti kelią diskriminacijai. Šios pastangos tuo pačiu yra ir nuolatinis mokymosi procesas, todėl tam tikrose situacijose nebijome kreiptis patarimo į LGBTQI+ bendruomenės atstovus, o teigiamų pokyčių siekiame įtraukdami ir įgalindami pačius darbuotojus, kurių gerovę siekiame užtikrinti“, – sako žmogiškųjų išteklių partnerė.

Darbuotojo lyties keitimas lemia nemažai pokyčių

Jančytė pasakoja, kad, kai viena įmonės darbuotoja kreipėsi turėdama teismo sprendimą dėl lyties keitimo, tai buvo išties nauja situacija. Tad natūraliai kilo tam tikrų klausimų, kaip joje elgtis, kad būtų užtikrintas darbuotojos privatumas ir orumas, o jai kiltų kuo mažiau nepatogumų.

„Visų pirma, kyla nemažai techninių klausimų. Oficialiai pakeistus lytį keičiasi ne tik žmogaus vardas, pavardė ir įvardžiai, kuriais į jį kreipiamasi, bet ir asmens kodas, kuris Lietuvoje yra susietas su lytimi. Tad atsiranda poreikis įvairiems atnaujinimams vidinėse įmonės sistemose – pradedant el. pašto adreso ir baigiant darbo sutarties pakeitimu. Visgi turbūt dar svarbiau pokyčius tinkamai iškomunikuoti įmonės viduje, apsaugant lytį pakeitusio asmens interesus. Organizacijai tokius dalykus reikia labai gerai apgalvoti ir tokioms situacijoms pasiruošti iš anksto“, – sako specialistė.

Patarimo kreipėsi į LGBTQ bendruomenę

Personalo ekspertė pasakoja, kad susidūrus su šia situacija iš pradžių patarimo kreiptasi į „Telia“ kolegas kitose šalyse, bet paaiškėjo, kad ir jie tokios patirties neturėjo. Tuomet nuspręsta susisiekti su translyčių asmenų teisių ir savitarpio pagalbos asociacija „Trans Autonomija“.

„Bendravimas su šios organizacijos atstovais man asmeniškai ir visai mūsų organizacijai labai padėjo geriau suprasti translyčių žmonių situaciją ir problemas. Taip pat daug kalbėjomės su pačia darbuotoja – ieškojome tokių sprendimų, kurie jai atrodytų geriausi. Be abejo, šioje situacijoje labai padėjo ir tai, kad jau turėjome nemažą įdirbį skatindami ir palaikydami lygybe bei tolerancija grįstą organizacinę kultūrą. Mūsų įtraukties ir įvairovės principai nėra tik popieriuje. Tai daugeliui mūsų darbuotų artimos vertybės. Dėl to procesas tikrai palengvėjo. Be to, prie, sakyčiau, ganėtinai sklandaus reikiamų pokyčių įgyvendinimo ir komunikavimo šiuo atveju labai prisidėjo lytį pakeitusio darbuotojo artimiausi kolegos ir vadovai“, – sako R. Jančytė.

Svarbu įsiklausyti į pačius darbuotojus

Kalbant apie vidinę komunikaciją, ekspertės manymu, svarbu, kad ji būtų subalansuota ir pasiektų tik tuos žmones, kuriuos tikrai turi pasiekti – lytį pakeitusio darbuotojo vadovus ir tiesioginę komandą. Tokios komunikacijos tikslas – užtikrinti, kad į darbuotoją būtų kreipiamasi tinkamu vardu ir įvardžiais, o ne nukreipti į jį nepageidaujamą dėmesį.

„Su pačia darbuotoja aptarėme keletą variantų, kaip komunikuoti su komanda, kokius asmenis ir kokią informaciją įtraukti, kokie aspektai jai yra svarbūs. Kaip bebūtų, šie sprendimai labiausiai paveikia patį translytį asmenį, tad jo balsas šiuo atveju yra labai svarbus. Tai vienas iš esminių patarimų, kurį gavome iš „Trans Autonomija“ asociacijos ir nuoširdžiai stengiamės juo vadovautis. Darbuotoja įvertino šias pastangas ir apie procesą, jo metų kilusių kliūčių šalinimą atsiliepė išties pozityviai“, – sako R. Jančytė.

Atspirties taškas – aiški lygių galimybių politika

Personalo ekspertės teigimu, tam, kad būtų išvengta translyčiam asmeniui nemalonių situacijų, taip pat svarbu likusiems darbuotojams sudaryti galimybes gauti atsakymus į jiems galinčius kilti klausimus. Svarbu, kad šie klausimai netaptų gandų objektu, nebūtų darbuotojų aptarinėjami viešai ar kitais nekorektiškais būdais. Dėl to visi turėtų žinoti atsakingus asmenis, į kuriuos gali kreiptis ir pasitikslinti, jei kiltų neaiškumų. Pagarba, aiškus įmonės vertybių ir įtraukties bei įvairovės politikos komunikavimas turėtų būti tokių interakcijų pagrindu.

„Su darbuotojais taip pat gali būti verta pasidalinti išoriniais informaciniais šaltiniais. Pavyzdžiui, „Trans Autonomija“ turi paruošusi puikų terminų žodynėlį, susijusį su lytimi, translytiškumu, tranzicija ir LGBTQI+ bendruomene. Darbuotojams taip pat turėtų būti lengvai prieinamos ir įmonės įtraukties bei įvairovės politikos nuostatos ar, kaip kad mūsų įmonės atveju – lygių galimybių gairės. Tai yra atspirties taškas ne tik translyčių, bet ir kitų LGBTQI+ žmonių, o taip pat ir visoms kitoms su diskriminacijos rizika susiduriančioms visuomenės grupėms priklausančių darbuotojų apsaugai bei gerovės užtikrinimui“, – sako R. Jančytė.

Reikalingas platesnis požiūris

Pašnekovės manymu, ne mažiau reikšminga ir įmonės suteikiama konkreti praktinė bei psichologinė pagalba, kurios gali prireikti translyčiams ar kitiems LGBTQI+ asmenims. Dėl to susidūrusi su aptariamu atveju, „Telia“ pradėjo domėtis, kokios translyčiams asmenims reikalingos medicininės paslaugos galėtų būtų padengiamos visiems bendrovės darbuotojams suteikiamo sveikatos draudimo lėšomis. Bendraujant su draudikais ieškoma galimybių praplėsti draudimo produktus. „Telia“ darbuotojams taip pat prireikus gali pasiūlyti nemokamą psichologo pagalbą.

„Galiausiai, organizacija, kuriai tikrai rūpi LGBTQI+ žmonių problemos, turėtų siekti platesnių pokyčių ir neapsiriboti tik įmonės viduje puoselėjama tolerancijos kultūra. Pavyzdžiui, kalbant konkrečiai apie translyčius asmenis, svarbu siekti, kad ne tik įmonės darbuotojai, bet ir paslaugomis besinaudojantys klientai nesusidurtų su lyties keitimu susijusiomis kliūtimis. Tai yra aktualu, pavyzdžiui, sklandžiai perkeliant ar atnaujinant paslaugų teikimo sutartis, kai klientas pakeičia lytį“, – sako R. Jančytė.

Jančytės teigimu, pereiti pokytį jau dirbant yra didelis iššūkis ir dauguma translyčių žmonių tikrai bijo dėl savo darbo vietos bei paties proceso. Dėl to išties atvirai organizacijai svarbu visapusiškai tokius asmenis palaikyti ir turėti aiškią translyčius bei LGBTQI+ darbuotojus palaikančią poziciją ir nuosekliai ja vadovautis.

0 komentarų

Rašyti komentarą

Prašome gerbti kitus komentatorius. Gerų diskusijų! Apsauga nuo robotų rūpinasi reCAPTCHA ir yra taikoma „Google“ privatumo politika ir naudojimosi sąlygos.

Populiarios naujienos

Taip pat skaitykite

Hey.lt - Nemokamas lankytojų skaitliukas